Adiós a los contratos fijos y por obra: cambios que deben hacer las empresas por la reforma laboral

La reforma laboral en Colombia, sancionada mediante la Ley 2466 de 2025, representa uno de los ajustes más significativos al marco normativo del trabajo en las últimas dos décadas. Esta nueva legislación, impulsada por el Gobierno Nacional y aprobada por el Congreso, entró en vigencia el 25 de junio de 2025, y aunque contempla una implementación gradual, varios de sus artículos ya son de obligatorio cumplimiento para las empresas. El objetivo central de esta reforma es garantizar condiciones laborales más dignas, estables y equitativas, tanto para trabajadores como para empleadores. En este contexto, las empresas deben adaptarse a nuevas exigencias que modifican profundamente la forma en que se contrata, se remunera y se gestiona el talento humano.Reforma laboral en Colombia: cambios obligatorios que deben implementar las empresasContratos por obra o laborLa reforma también establece nuevas condiciones para los contratos por obra o labor determinada. En estos casos, la empresa debe describir de manera precisa y detallada la labor contratada. Si el trabajador continúa prestando servicios una vez finalizada la obra, o si la tarea no fue definida claramente desde el inicio, el contrato se transformará en indefinido con retroactividad. Este cambio busca evitar la ambigüedad en la contratación por proyectos y garantizar que los trabajadores no sean desvinculados arbitrariamente. Estas serían las implicaciones para las empresas:Redacción clara y específica de los contratos por obra.Control riguroso del tiempo de ejecución de cada proyecto.Evaluación de continuidad laboral al finalizar la obra.Contratos a término fijoUno de los ajustes más relevantes de la reforma es la limitación de los contratos a término fijo. A partir de la entrada en vigencia de la ley, este tipo de contrato no puede exceder los cuatro años. Además, debe ser formalizado por escrito, con una justificación clara sobre su uso. Si el empleador no explica adecuadamente por qué utiliza esta modalidad, o si no justifica la terminación del contrato, el vínculo laboral se convertirá automáticamente en indefinido. Esta disposición busca evitar el uso abusivo de contratos temporales y promover la estabilidad laboral. Estas son las implicaciones para las empresas:Revisión de todos los contratos vigentes a término fijo.Justificación documental de cada contrato temporal.Ajuste de políticas internas de contratación.Contrato a término indefinidoLa Ley 2466 establece que el contrato a término indefinido se convierte en la modalidad general de vinculación laboral. Esto significa que, salvo casos excepcionales debidamente justificados, todas las contrataciones deben realizarse bajo esta figura. El empleador que opte por otra modalidad deberá explicar las razones de forma clara y documentada. Esta disposición busca reducir la precarización del empleo y fomentar relaciones laborales más estables. Aquí las implicaciones para las empresas:Reestructuración de los esquemas de contratación.Capacitación del área de recursos humanos en la nueva normativa.Revisión de contratos de prestación de servicios con características laborales.Nuevas licencias remuneradasLa reforma laboral introduce dos nuevas licencias remuneradas que los empleadores deben conceder a sus trabajadores:Citas médicas de urgencia o programadas.Compromisos escolares de los hijos.Estas licencias no pueden ser descontadas del salario, y el trabajador podrá acceder a ellas siempre que presente los soportes correspondientes. Esta medida busca conciliar la vida laboral con la vida familiar y personal, reconociendo derechos que antes no estaban contemplados. Estas serían las implicaciones para las empresas:Actualización de los manuales de talento humano.Inclusión de estas licencias en el reglamento interno.Establecimiento de procedimientos para la solicitud y validación de soportes.Aumento progresivo de los recargos dominicales y festivosUno de los cambios más sensibles para la estructura de costos laborales es el incremento progresivo en los recargos por trabajo en domingos y festivos. La reforma establece el siguiente esquema:2025: recargo del 80%.2026: recargo del 90%.2027: recargo del 100%.Este ajuste busca reconocer el esfuerzo adicional de los trabajadores que laboran en días tradicionalmente destinados al descanso. Las empresas deben reflejar este nuevo porcentaje en sus sistemas de nómina y liquidación. Aquí las implicaciones para las empresas:Reconfiguración de turnos y jornadas laborales.Ajuste de software de nómina.Revisión de presupuestos operativos y financieros.¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la reforma laboral?La implementación de los cambios establecidos por la reforma laboral exige una revisión integral de las políticas laborales, los contratos vigentes y los procedimientos internos de cada empresa. Esta adecuación no solo es necesaria para cumplir con la Ley 2466 de 2025, sino también para evitar sanciones administrativas y conflictos legales que puedan surgir por omisiones o incumplimientos.En primer lugar, las empresas deben actualizar el reglamento interno de trabajo, incorporando las nuevas disposiciones que establece la reforma. Este documento debe reflejar los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador, incluyendo las nuevas licencias remuneradas, los límites a los contratos temporales y los ajustes en los recargos dominicales y festivos.Además, es indispensable capacitar al personal de recursos humanos y jurídico en el contenido de la Ley 2466. La correcta interpretación y aplicación de la norma requiere conocimiento técnico, por lo que se recomienda realizar talleres, seminarios o asesorías especializadas que permitan al equipo responsable tomar decisiones informadas.Otro paso que vale la pena tener en cuenta es establecer mecanismos de seguimiento y control para garantizar el cumplimiento de la reforma. Esto incluye auditorías internas, revisión periódica de contratos, y la implementación de indicadores que permitan evaluar el grado de adaptación normativa en cada área de la organización.Asimismo, las empresas deben documentar todas las decisiones contractuales, especialmente aquellas que se aparten del contrato a término indefinido. La ley exige justificación clara y escrita para el uso de modalidades como el contrato a término fijo o por obra, por lo que cada caso debe estar respaldado por evidencia que permita demostrar su legalidad.Finalmente, es necesario ajustar los sistemas de nómina y liquidación, incorporando los nuevos porcentajes de recargo por trabajo en domingos y festivos, así como las licencias remuneradas por citas médicas y compromisos escolares. Estos cambios deben reflejarse en los cálculos salariales, en los reportes contables y en los pagos mensuales a los trabajadores.ÁNGELA URREA PARRANOTICIAS CARACOL

Adiós a los contratos fijos y por obra: cambios que deben hacer las empresas por la reforma laboral

Y ojo a este dato: las licencias por citas médicas o por compromisos escolares de los hijos deberán ser remuneradas. Aquí todo lo que debe saber.

Reforma laboral en Colombia: cambios obligatorios que deben implementar las empresas

Contratos por obra o labor

Contratos a término fijo

Contrato a término indefinido

Nuevas licencias remuneradas

Aumento progresivo de los recargos dominicales y festivos

¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la reforma laboral?

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